Was ist drin im All-in?

Längst arbeiten nicht mehr ausschließlich Führungskräfte mit All-in-Verträgen. (Foto: Nurith Wagner-Strauss)

Längst arbeiten nicht mehr ausschließlich Führungskräfte mit All-in-Verträgen. (Foto: Nurith Wagner-Strauss)

Eine Gesetzesänderung und ein Online-Rechner sorgen für mehr Transparenz bei All-inclusive Dienstverträgen. Nachrechnen lohnt  sich, denn ein Gehaltsverlust muss nicht hingenommen werden.

Beim Vorstellungsgespräch wirkte das Angebot unwiderstehlich auf Thomas W.: ein Gehalt deutlich über 3.000 Euro brutto im Monat und die Möglichkeit, Firmenlaptop und Firmenhandy auch privat zu nutzen. So lukrativ hatte sich der damals 25-jährige Informatiker den Berufseinstieg nach dem Studium und mehreren schlecht bezahlten Praktika nicht vorgestellt. „Dass das ein Allinclusive- Vertrag war, bei dem auch meine Überstunden bereits abgedeckt sind, habe ich schon wahrgenommen. Aber mich haben die ganzen Begriffe nicht interessiert und das Gehalt war riesig im Vergleich zu dem, was ich während der Ausbildung verdient habe.“ Thomas W. hat den Vertrag unterschrieben und arbeitet seit rund vier Jahren mit einem All-in-Dienstvertrag. Die anfängliche Euphorie über die vermeintlich „fürstliche Bezahlung“ hat einer merklichen Ernüchterung Platz gemacht.

Merkmale von All-in-Verträgen

Doch was sind eigentlich die Merkmale von All-in-Dienstverträgen, auch Inklusivgehalt- oder Pauschalgehalt-Verträge genannt? Kurz gefragt, was ist eigentlich drin im All-in? Die Antwort ist gar nicht so einfach, denn was einen Allinclusive-Arbeitsvertrag ausmacht, ist nicht genau definiert. Eingeführt wurde diese Art von Verträgen ursprünglich für Führungskräfte und leitende Angestellte, doch immer häufiger kommen sie über viele Branchen hinweg anstelle ganz gewöhnlicher Dienstverträge zum Einsatz. Alle Varianten von All-in-Verträgen eint, dass sie die Bereitschaft zu Mehr- und Überstunden voraussetzen und die Abgeltung dieser Stunden von vornherein regeln. Viele Dienstgeber gehen aber noch einen großen Schritt weiter und wollen über das All-inclusive-Gehalt auch Reisezeiten, Bereitschaftszeiten, Rufbereitschaften und sogar Aufwandsentschädigungen abdecken. All dies kann sich hinter der lapidaren Formulierung der „Abgeltung aller Leistungen“ verstecken, wie sie BetriebsrätInnen und BeraterInnen der GPA-djp immer häufiger begegnet.

Immer mehr All-in-Verträge

Viel Erfahrung mit All-in-Verträgen hat Günther Gallistl. Er ist Vorsitzender des Angestelltenbetriebsrats beim Linzer Chemie-Betrieb DPx Fine Chemicals Austria GmbH & Co. KG mit 570 Beschäftigten, davon 320 Angestellte. Rund ein Drittel von Gallistls KollegInnen ist bereits mit All-in-Dienstverträgen ausgestattet. „Nach einer innerbetrieblichen Auseinandersetzung hat die Geschäftsführung vielen KollegInnen einen Wechsel zu All-in-Verträgen nahegelegt und sie mit einer einmaligen Umstiegsprämie von 20.000 Euro geködert. Das sieht nach viel aus, entpuppt sich aber als blanker Hohn. Wir haben den Leuten ein ums andere Mal vorgerechnet, dass es nach dem Umstieg nicht lange dauert, bis die Prämie aufgebraucht ist. Viele unterschätzen, dass sich mit einem All-in-Vertrag auch die Bedingungen ändern. Vorgesetzte, die davor kaum Überstunden angeordnet haben, halten sich nicht lange zurück und holen die Leute gern auch mal am Samstag ins Büro. Einige KollegInnen haben das Angebot angenommen und sind damit konfrontiert, dass die freien Tage schwinden“, berichtet Gallistl aus der Praxis und führt weiter aus: „Die größte Gruppe bei uns sind die LaborantInnen. Bei ihnen konnte der Betriebsrat All-in- Verträge verhindern. Aber auch ChemikerInnen, TechnikerInnen und TechnologInnen sind ganz normaler Teil des Produktionsprozesses, und hier haben sehr wohl viele KollegInnen jetzt All-in-Verträge. Neuen Beschäftigten werden auch gar keine anderen Verträge mehr angeboten.“

All-in-Verträge nehmen den Arbeitgeber nicht aus der Pflicht, ordentliche Arbeitszeitaufzeichnungen zu führen. (Foto: Nurith Wagner-Strauss)

All-in-Verträge nehmen den Arbeitgeber nicht aus der Pflicht, ordentliche Arbeitszeitaufzeichnungen zu führen. (Foto: Nurith Wagner-Strauss)

Andrea Komar, die Leiterin der GPAdjp- Rechtsabteilung, stört, dass sich „rund um das Thema All-in viele falsche Behauptungen und Mythen ranken. Leider werden diese von Arbeitgebern nur allzu oft billigend hingenommen oder sogar gefördert. Es herrscht der Irrglaube, dass bei einem All-in-Vertrag in jedem Fall alle Mehr- und Überstunden abgegolten sind. Man kann es nicht oft genug betonen: Dem ist nicht so! Daneben geht es vor allem um mangelnde Transparenz, welche weiteren Entgeltbestandteile über die Regelung abgedeckt sind und die Tatsache, dass All-in-Verträge den Dienstgeber nicht aus der Pflicht nehmen, ordentliche Arbeitszeitaufzeichnungen zu führen“.
Eine vom GPA-djp-Vorsitzenden und Nationalratsabgeordneten Wolfgang Katzian maßgeblich vorangetriebene Gesetzesänderung bringt nun deutlich mehr Klarheit beim Thema All-in. Seit Jahreswechsel muss bei neuen All-in-Vertragsabschlüssen nicht nur das gesamte All-in-Gehalt, sondern auch die Höhe des darin enthaltenen Grundgehalts angegeben werden. Das Grundgehalt gebührt für die Arbeitsleistung während der Normalarbeitszeit (in der Regel 38,5 oder 40 Stunden/wöchentlich). Was über das Grundgehalt hinausgeht, nennt sich Überzahlung. Die Angabe des Grundgehalts im All-in-Vertrag mag wie ein nebensächliches Detail erscheinen, entpuppt sich aber als mächtiges Instrument in den Händen der Beschäftigten. Aufgrund des angegebenen Grundgehalts können Beschäftigte viel leichter ausrechnen, ob sie für ihre Leistungen angemessen bezahlt werden. So können sie z. B. einfach feststellen, ob ihr Grundgehalt das KV-Mindestgehalt ist oder ein darüber hinausgehendes branchenübliches Ist-Gehalt.

Rechenbeispiel

Anhand des ersten Angebots an Thomas W. lässt sich ein konkretes Rechenbeispiel machen. Für 3.200 Euro brutto All-in-Gehalt erklärt der Arbeitgeber alle Mehr- und Überstunden für abgedeckt. Das kollektivvertraglich festgelegte Mindestgehalt von 2.834 Euro brutto wird überschritten, es kommt zu einer Überzahlung von 366 Euro. Thomas W. will sich etablieren im Betrieb, arbeitet viel und leistet in den ersten Monaten im Schnitt 46 Wochenstunden. Sein Gehalt hinterfragt er nicht, ist ja schließlich alles inklusive. Er hätte allerdings nachrechnen sollen, denn aus seinem All-in-Gehalt von 3.200 Euro brutto ermittelt sich ein All-in-Grundgehalt von unter 2.400 Euro brutto, es liegt also nicht einmal auf KV-Niveau. Zusätzlich lässt sich der Wert einer einzelnen Mehr- und Überstunde anhand kollektivvertraglicher und gesetzlicher Regelungen direkt berechnen. Im Falle von Thomas W. ergibt sich der, dass monatlich über 20 von ihm geleistete Arbeitsstunden nicht abgegolten sind, das sind knapp 600 Euro brutto. Thomas W. erkannte das erst, als er sich dafür zu interessieren begann, wie sich sein Gehalt zusammensetzt. Wer nicht selbst rechnen möchte oder unsicher ist, ob die Ergebnisse stimmen, wendet sich am besten an den Betriebsrat oder direkt an die GPA-djp.

All-in-Rechner

Seit Februar bietet die Gewerkschaft zusätzlich einen All-in-Rechner im Internet unter www.allinrechner.at an. Aus wenigen anonymen Angaben zur Beschäftigungssituation werden dabei das Grundgehalt und sogar ein allfälliger Gehaltsverlust ermittelt. Nachrechnen lohnt sich also auch für jene, die bereits einen All-in-Vertrag besitzen. Auch das vorher beschriebene Beispiel wurde mithilfe des Rechners erstellt. Bedenken Sie bei der Verwendung des Online-Rechners, dass lediglich Richtwerte zur Anwendung kommen und intervenieren Sie bei Ihrem Dienstgeber keinesfalls ohne Rücksprache mit der GPA-djp.

Nachrechnen verspricht überraschende Ergebnisse

Die Rechtsexpertin hat schon viele Fälle durchgerechnet. „Die Wenigsten machen nach einem Jahr eine Vergleichsrechnung. Dabei könnten sie sehen, wie sehr ein All-in-Gehalt oft von dem Verdienst abweicht, der über eine geordnete Abrechnung von Mehr- und Überstunden, Zulagen, Bereitschaftsdiensten usw. zusammenkommt. Den mit All-in-Verträgen konfrontierten Beschäftigten steht eine ganze Reihe von Möglichkeiten offen, zählt Komar auf: „Wem ein frischer All-in-Vertrag vorgelegt wird, soll auf keinen Fall sofort unterschreiben. Betriebsrat und Gewerkschaft unterstützen bei der Einschätzung des Angebots und liefern Argumente, um das All-in-Gehalt wenigstens nach oben zu verhandeln.“

Viele All-in-BezieherInnen halten sich für überdurchschnittlich gut bezahlt und sind dann regelrecht geschockt, wenn sie mir gegenüber sitzen und erkennen, dass sie lediglich kollektivvertragliche Mindestgehälter verdienen. Die Grundlage für solche Berechnungen sind ordentliche Zeitaufzeichnungen. Die hat der Dienstgeber verpflichtend zu führen.

Ersparnis für den Arbeitgeber

Vielfach decken All-in-Gehälter auch nur einen Teil der geleisteten Mehr- und Überstunden ab. Arbeitgeber sind zu einer regelmäßigen Prüfung verpflichtet, bei der die pauschal abgegoltenen Stunden mit den tatsächlich geleisteten verglichen werden. Leistungen, die nicht über das All-in-Gehalt abgedeckt sind, müssen gesondert bezahlt werden. Die Rechtslage ist eindeutig, wird von Arbeitgebern aber allzu oft ignoriert. In den Augen des Betriebsratsvorsitzenden Gallistl lässt sich der Reiz von All-in-Verträgen für Arbeitgeber in einem Satz zusammenfassen: „Die einzeln zu verrechnende bezahlte Überstunde ist ihnen ein Dorn im Auge, die wollen sie loswerden. Ich bin sehr froh über diese Gesetzesänderung. Sie hilft uns bei der Aufklärungsarbeit im Betrieb und dabei, die Geißel All-in-Vertrag einzudämmen.“

Eine Geißel, die sich immer weiter ausbreitet. Denn All-in-Verträge sind längst nicht mehr auf Führungskräfte und leitende Angestellte beschränkt, sondern kommen quer über alle Branchen, Tätigkeits- und Einkommensgruppen hinweg zum Einsatz. So unterwandern sie, fast immer zum Nachteil der Beschäftigten, Stück für Stück gesetzliche und kollektivvertragliche Regeln. Die GPA-djp setzt sich deshalb dafür ein, dass All-in-Verträge nur noch Personen mit Führungsverantwortung angeboten werden dürfen. Neben der Bedingung einer wesentlichen branchenüblichen Überzahlung soll auch festgelegt werden, dass Arbeit zu außergewöhnlichen Zeiten (Sonn- und Feiertage) nicht Teil der Verträge sein darf. Damit beim Thema Klarheit herrscht, soll die Überzahlung mindestens einmal pro Jahr kontrolliert werden.

Immer noch einen All-in-Vertrag hat Thomas W., doch er hat zumindest bereits zweimal erfolgreich nachverhandelt und sein Gehalt in die Höhe geschraubt. Sein Tipp: „Ich rate meinen KollegInnen immer, die eigene Arbeit zu dokumentieren und aufmerksam nachzurechnen. Eines habe ich gelernt, im All-in ist keineswegs immer alles drin.“

Mehr Infos: www.allinrechner.at